林某原本是一家公司的車間主任。不久前，由于質檢科離職人數較多，公司從其他部門緊急調配人員，其中也包括林某。質檢科的工資標準也比車間低，林某本不大愿意去。王經理代表公司向他口頭承諾，調崗后的工資標準只會升不會降，林某這才同意。

　　剛開始的3個月，林某的工資標準的確沒有降低，由于多了一些項目補貼，月薪還升高了。不料，3個月過去后，王經理卻通知林某，根據人員調任后的“試行”結果，公司決定與他簽訂書面勞動合同變更協議，按照質檢科的工資檔位降低他的工資。

　　一氣之下，林某以克扣工資為由辭職，申請仲裁，并要求公司支付解除勞動合同的經濟補償。王經理提交了質檢科的工資制度，以證明并非故意降工資標準，而是根據規(guī)章制度合理變更勞動合同。仲裁員卻持了林某的請求。

　　仲裁委認為，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，不予支持。在工資標準方面，王經理已代表公司對林某作出口頭承諾并實際履行3個月，說明他們已經變更了勞動合同且發(fā)生了法律效力，彼此必須遵照執(zhí)行；公司不顧事實要再次單方變更合同并強行降低工資，構成違法。

　　而且，根據上述司法解釋第五十條規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，應予支持。因此，公司不能以有相關工資制度為由來推翻雙方的約定。