【案例簡介】
勞動者鄧某于2010年2月1日入職A公司工作，崗位是食品安全及質量部主任。雙方簽訂書面勞動合同，最后一期勞動合同期限是從2018年8月1日起至法定終止條件出現(xiàn)時止。2019年4月1日，A公司以鄧某“不能勝任工作，經調崗后仍不能勝任工作”為由，向鄧某出具《解除勞動合同通知書》，并自2019年4月2日起解除鄧某的勞動合同。鄧某認為A公司的解除勞動關系行為屬于違法解除，應向其支付2010年2月1日至2019年4月1日期間違法解除勞動合同的賠償金。
【調查與處理】
經庭審調查，2014年6月，A公司將鄧某調至B公司任食品安全及質量部實驗室主任一職，鄧某與A公司、B公司三方于2018年8月7日簽訂了《勞動合同主體轉移協(xié)議書》，協(xié)議書明確在B公司的工作年限合并計算為鄧某在A公司的工作年限。鄧某工作至2018年8月被調回A公司工作。A公司辯稱鄧某因在B公司工作時無法勝任崗位要求，經其與B公司、鄧某三方協(xié)商，將鄧某調至A公司處工作，但鄧某仍無法勝任工作，故作出解除與鄧某勞動合同關系。在舉證期限內，A公司未能提供充足證據(jù)證明鄧某不能勝任本職工作，亦未對鄧某作出調崗安排。
處理結果：A公司以此為由解除鄧某勞動合同關系，缺乏事實證據(jù)，違反法律程序，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金給鄧某。
【法律分析】
按照《勞動合同法》第四十條第二款“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……”、勞動部辦公廳《關于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第二十六條第五款“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成?！钡囊?guī)定，當勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務時，用人單位可以對其進行職業(yè)培訓，提高其職業(yè)技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，但最后勞動者仍然不能勝任工作，單位可以在提前30日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。
按照《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋〔2001〕33號）第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！钡囊?guī)定，本案中，A公司與B公司是兩個具有獨立用工主體的用人單位，鄧某從B公司調至A公司是因經營需要調整，鄧某在A公司工作期間，A公司應對其解除行為的事實依據(jù)承擔舉證責任。但A公司在舉證期限內未能提供充足證據(jù)證明鄧某不能勝任本職工作，亦未對鄧某作出調崗安排。據(jù)此，A公司以此為由解除鄧某勞動合同關系，缺乏事實證據(jù)，違反法律程序，屬于違法解除。
《勞動合同法》第40條第二款第（二）項的目的在于當勞動者所提供的勞動，無法達到用人單位通過勞動合同所希望達成的客觀上合理的經濟目的時，允許用人單位與勞動者解除勞動合同，但解除勞動合同應是最后手段，以“無適當工作可安置”為底限。用人單位以“勞動者無法勝任工作”為由與勞動者解除勞動關系時，應注意是否滿足“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，且應有相關充足證據(jù)予以佐證。用人單位不能隨意調動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。
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